في مطار دالاس ، رأيت في ذلك اليوم العديد من الرجال طوال القامة ، ويرتدون ملابس أنيقة ، وذو مظهر مثير للإعجاب يرتدون قبعات رعاة البقر الكبيرة والنقية. بينما كنت أسير بجوار أحد هؤلاء الذين يرتدون القبعات ، لاحظت وجود رجلين في منتصف العمر مصابين بحروق الشمس يرتديان سروالًا جينزًا أزرق باهتًا يقفان في مكان قريب. نظروا إلى نفس الزميل ، ونظروا إليه لأعلى ولأسفل ، ثم قال أحدهم للآخر بهدوء ، "قبعة كبيرة ، لا ماشية."

يمكن قول الشيء نفسه عن الجهود الهائلة لتحسين إدارة الأفراد في الصناعة الأمريكية. منذ الحرب العالمية الثانية ، أطلق عليها اسم "العلاقات الإنسانية" و "إدارة شؤون الموظفين" و "علاقات العمل" والآن "إدارة الموارد البشرية" ، أنفقت الشركات الملايين لجعل الموظفين منتجين ومخلصين ومتحمسين.

أولاً ، الأكاديميون ، بعقول انفتحت من خلال تجارب هوثورن ، قادوا الحركة لإدارة الناس بشكل فعال. الآن ، يقوم المستشارون المتحمسون وخبراء الموظفين المتحمسون برعايتها. تكتب مجلة Fortune عن مديري شؤون الموظفين على أنهم "أبطال الشركة الجدد". تمتلئ أرفف المكتبة بكتب إدارة الأفراد ، وتظهر مئات الكتب الجديدة كل عام. مائتا محاولة موثقة جارية لتحسين نوعية الحياة العملية (QWL) ، وثلاث مؤسسات معروفة على الصعيد الوطني لديها مواثيق لتحسين الإنتاجية و QWL.

منذ هوثورن ، أدت الموجات المتتالية من حلول وبرامج مشكلات الأشخاص إلى غسل الصناعة وانهيارها. في بعض حالات اليأس ، استثمر المديرون بثبات في التدريب الإشرافي ، والسلوك التنظيمي ، والسلوك الشخصي ، ومجموعات T ، والتدريب على الحساسية ، واستطلاعات مواقف الموظفين ، وإثراء الوظائف ، والمزايا المرنة ، والمزايا الإضافية الموسعة - معاشات تقاعدية أكبر ، وتأمين مدعوم ، والمزيد من الإجازات ، وأقصر أيام العمل ، وأربعة أيام أسابيع ، وحزم الاتصالات المعلبة - والآن تحاول الشركات إحياء "أخلاقيات العمل" مع إدارات الموارد البشرية. برامج كبيرة ، ولكن أين المكافآت؟

ليس في الإنتاجية. تظهر الأرقام الأخيرة انخفاضًا في إنتاجية الموظفين في الولايات المتحدة.

ليس في غياب الإضرابات.

ليس في علاقات العمل الودية على نطاق واسع.

ليس في الموقع الاستراتيجي للعديد من الصناعات الأمريكية في المنافسة الدولية.

ليس في غياب التدخل الحكومي ، مثل لوائح OSHA و EEO.

ليس في الثقة العامة والدعم والمصداقية في نظام أعمالنا أو الشركات الكبرى.

ليس في صورة المديرين كمجموعة حميدة وموثوقة في مجتمعنا.

ليس في غياب العداء أو الحرب الطبقية.

ليس في قبول الموظف المتحمّس للتكنولوجيا أو الآلات أو المعدات الجديدة في المصانع أو المكاتب المعزولة أو لمكاسب الكفاءة في صناعات الخدمات الآخذة في التوسع باستمرار.

قبعة كبيرة ، لا ماشية!

يبدو أن إدارة الموارد البشرية في الغالب هي نوايا حسنة وصفير في الظلام أو تجنب النقابات. وتشير نتائج سبعينيات القرن الماضي إلى أننا قد لا نتمسك حتى بقراراتنا. إن سوء إدارة القوى العاملة في هذا البلد يضر بالأمة ومستوى معيشتنا. إنه يجعلنا غير قادرين على المنافسة مع اليابانيين وبعض الآسيويين الآخرين والألمان الغربيين والسويسريين والعديد من الآخرين.

لا أرغب في المبالغة في الجوانب القاتمة لهذه الصورة. يبدو أن حفنة من الشركات الكبيرة (وبالتأكيد العديد من الشركات المتوسطة والصغيرة) قد حولت قواها العاملة إلى أصول تنافسية. وبالتأكيد حدث تقدم متواضع في كل مكان تقريبًا. بالنسبة للجزء الأكبر ، فإن المصانع المستغلة للعمال أصبحت شيئًا من الماضي. تكون أماكن العمل جيدة الإضاءة والتهوية وهي أكثر أمانًا بشكل عام مما كانت عليه في الماضي. الجو في العمل أقل رسمية ، واتخاذ القرار أكثر تشاركية. المدراء أكثر وعيًا بالمشاعر والعلاقات ويقللون من الطلبات العلنية للموظفين. يتقاضى عدد أقل من "ثيران الغابة" رسومًا عن المكاتب والمصانع. الموظفون أكثر احترافًا ، وقد حددت المزيد من الشركات إجراءات التظلم بوضوح ، وتشرح منشورات المنزل بانتظام كيف ولماذا تدير الشركات نفسها لصالح موظفيها.

قد يجادل البعض بأننا كنا نقوم بالعديد من الأشياء الصحيحة وأن العوامل المجتمعية مثل "تدهور أخلاقيات العمل" و "السلالة الجديدة" و "علم الاجتماع الجديد" هي التي تعمل على تآكل جهود الإدارة. بغض النظر ، في معظم الشركات تكون نتائج الإدارة المستنيرة للأفراد هي ببساطة مزيد من الراحة ، والمزيد من الاسترخاء ، والمزيد من الحرية من الضغط ، والمزيد من الأمن ، والمزيد من الفوائد ، والأجور الأعلى ، وليس المزيد من الإنتاجية والولاء.

ما الخطأ الذي حدث؟ لماذا يستخدم عدد قليل جدًا من الشركات أكبر سلاح تنافسي على الإطلاق - الموارد القوية للأشخاص المتحمسين والحيويين والمتعاونين والواثقين؟
قلة من المديرين يحتاجون إلى الكثير من الإقناع حول أهمية الأفراد. يقول جميع المديرين الذين تحدثت إليهم ، "الناس هم أعظم ما نملكه". لكنهم يقولون أيضًا ، "نحن لا نعرف كيف نحفزهم." "تزداد صعوبة إدارة الناس". "إدارات شؤون الموظفين لا تمنحنا القيادة التي نحتاجها." "نحن فقط معلقون هناك نحاول التأقلم."

ما هو الخطأ؟
واجه المديرون صعوبة في إدارة الموارد البشرية لأربعة أسباب:

1. تحقيق التعاون المخلص والطاقة والالتزام من أعداد كبيرة من